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终极CGFinal前CTO熊明华为你揭秘:如何靠股权制度设计战胜大公司病

发布时间:2017-10-07 00:29内容来源:终极CGFinal 点击:

终极CGFinal前CTO熊明华为你揭秘:如何靠股权制度设计战胜大公司病

文 / 甘琪

8月23日,尚伦律师事务所创始合伙人张明若与终极CGFinal前CTO熊明华()先生,进行了一场有趣的讨论,主题为“股权激励也许是治愈大公司病的一剂良方”。以下为根据节目信息所做的对话整理,内容有删减和更改。

公司股票的收益超过工资总额的十倍

熊明华:一个公司如何从小到大,微软跟终极CGFinal有很多值得研究的地方,我有幸见证了这两家公司的成长过程。拿微软举例,我是1996年加入微软,那个时候微软并不是很出名,1996年-2000年是它快速成长时期,到2000年,成为一家全球最大的科技公司。其标志就是股票的快速成长。在微软任职的前两年,它的股份一拆二,一拆三,期间拆了四次,可以想象当时的发展很迅速。我记得很清楚,当时大家手上的期权都在不断的上涨,股票的收益超过工资总额的十倍,所以那个时候我们每天都是自动加班。之所以会产生这样的现象,我认为是源于股权设计,把公司的业绩做得更好,股价也会随之上升,自己的收益也会更多。

张明若:这个场景应该是所有企业家梦寐以求的事情。第一,股票比工资高10倍。第二,大家齐心协力的去工作,主动性很强。这种情况我只在中国的创业公司见到过,现在的大公司都有“大公司病”。

股权激励也许是治愈大公司病的一剂良方

熊明华:说到“大公司病”,我讲一个特别有意思的案例。2000年互联网泡沫爆裂,随之而来的是2001年的大股灾。半年到一年的时间,微软跟亚马逊的股票出现了狂跌,微软差不多跌了一半,亚马逊跌了大概有百分之六十,这种情况导致员工的股票处于“under water”。

当时亚马逊做了一个特别重要的决定,把附近得期权的低价从最高位自动降到最低位,这时候员工的股票就不处于“under water”了。做这个决定会增加公司的成本,但是可以增加员工的利益。这时微软做了一个相反的决定,第一,要给股东分红。第二,回购计划,就是你可以把股票以比市场价高一点的价格卖给公司。当时微软考虑的是公司利益的最大化,没顾及到员工的感受。这次事件是微软的分水岭,从那时开始,它的股票大概有10年没有上涨,然后微软平时挤满车的停车场,一到下午五点以后就空荡荡了,因为加班人的少了。从这个例子我想说明,像微软这种大公司对员工的期权管理也会犯错误,而不同的管理模式也会形成不一样的影响。

张明若:这件事我用自己的理论来评价一下!我每次都会提到的关于股权的核心理论,就是股权=价值贡献。这件事衡量一下,在那个时间点上,对公司最有贡献的是谁?我对两个公司给了不同的回答,两个群体,一个叫股东,一个叫员工,首先股东肯定是有贡献的,要么给公司投资了,要么是老员工。所以说,股东已经有了历史贡献了。在微软当时的情况下,以后想发展起来需要的是当时员工的努力,但是它做了一件把利益倾向于老股东的事情,没有照顾到员工的感受,导致当时的员工的积极性不高,所以它在那个拐点上没有起来。

熊明华:我觉得这个肯定是原因之一,员工的积极性受到影响。但是公司该如何利用期权这个制度来激励员工,这个方面有很多需要优化的地方。

人的价值大于投资人的价值

张明若:有一个特别重要的词叫做“人力资本”。人的价值大于投资人的价值,投资人需要承认人的价值是最核心的部分,包括创始人,核心员工等。基于这个层面,需要给他们足够的激励,这些人爆发了力量,企业才会越办越好。这也是股权结构的问题。那么,股权设计是什么,我认为就是这三个方面。

第一,股东是自己还是合伙,那么找什么样的人合伙。

第二,股权比例该如何分配,员工的激励股权如何分配。

第三,权力的义务该如何设计。

熊明华:说到这种情况,最近一起做的一个案子其实是很典型的。天使投资人在帮助创始人做公司的时候,是做了很多贡献的,投入的很多,又为公司融了很多钱,当然他的股份也是巨大的。这个时候就发现了很多问题,首先因为他的股份占比太大,真正的创始人股份很少,创始人心里可能会认为这个公司不是自己的。对于公司的资金也会不够珍惜,这样对公司的发展很不利。所以在股权设计的时候一定要往创始人方面倾斜,真正干活的人需要拿大头。

张明若:我认为您说的很对。这里面会出现一个问题,如果这个公司只有一个是老板,即控股股东,那么这个老板是谁?假如老板是这个投资人,那么其他几位创始人就变成了打工者,随之而来造成的影响就是,这些创始人不会像老板一样负责任,不仅是那种对钱的不珍惜,其动力也不会大。所以说,责、权、利,这三个字是对等的。小股东的利是少的,责任也会小一些,当然权也是小份额的权,反之,你的责权利都会要大。那么创业公司的大责任是什么?我认为它的大责任就是把项目做上去,把企业带起来,如果一个大股东不负责责任最重心的事情,那说明股权的设计有问题。

熊明华:从投资人的角度去看,有的情况下你很难再去调整当时股权设计所出现的瑕疵。所以在投资的时候不光给创业公司资金方面的支持,也需要帮着创业公司把股权设计的更合理。

张明若:我认为作为经验不丰富的创业者,对股权是没有什么概念的,而你们这些成熟的投资人由于经过了多次的摸爬滚打,已经总结出来很多关于股权方面的知识,所以你们能够在投资时给他们一些合理的建议。当然,这里面还有一个原则,即二八原则,投资人占二,创始人占八!说具体一些,就是人力资本的价值占八成,而钱的价值只占二成。

如何设计好及用好激励期权?

熊明华:这是员工和骨干期望值的问题,目的是激励,但有些员工会互相攀比,这里面创始人如何设计好及用好这个期权是很有挑战的。如果保密做的差,大家互相知道,互相攀比,激励股权反而变成了一个消极的东西,这个问题很严重。

张明若:曾经遇到一个项目也是这种情况,创始人把大量的股权分给核心团队,而他的股权已经少到小于百分之二十,核心团队是他的两倍多,即便这种情况下,核心团队很多人依旧不满意,究其原因是什么?就是因为互相攀比。因为透明,而每个人的持股情况又都不一样,这会导致每个人都只想着自己的优势,都会认为自己应该获得更多的股权,这个时候就会产生分歧、矛盾。所以我建议,如果公司不能够形成制度化的评价方法,那在做激励股权的时候就需要保密,如果泄密就需要狠罚。另外一种方法针对于足够大的公司,就是完全用一种制度,让大家觉得基本公平。最近很多人在微信公众号《明若说股权》里问我华为的股权制度,通过研究,我认为它的制度不可能复制,首先那些制度是华为几十年一步一步逼出来的,再者,在整个过程中地方政府是为它开了绿灯,甚至专门为它做了一些相关的法律制度。

股权结构跟企业所在的国家民族文化特征有重大关系

张明若:我替技术创业者问一下,您喜欢哪些项目,如果他们想找你投资,如何能够引起你的注意?

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